Blog: 'Leren zwemmen of …..leren niet te verdrinken?'

05-12-2017

Blijf op de hoogte

Een zin die me aan het denken heeft gezet! Vertaalt naar de zorg als voorbeeld "Leren we om te reanimeren of leren we om te handelen bij een hartstilstand?" Het accent ligt volgens mij nu nog veelal op het eerste. En dat gaat en moet ook veranderen, en dat is een goede ontwikkeling voor ons allemaal.

Blog van José Geerdink, Manager Teaching Hospital, Deventer Ziekenhuis

Het leren verandert! Dat waren een paar jaar geleden mijn eerste woorden in een interne notitie. Dat het leren continu verandert is me nog meer duidelijk geworden tijdens een recent internationaal congres Elliot Masies Learning 2017. En dat het ook noodzakelijk is om te blijven leren gezien alle maatschappelijke ontwikkelingen. Daar vertel ik je graag wat meer over.

Het draait natuurlijk allemaal om de zorg en ook deze verandert continu! Dat zien we om ons heen. En hoe ziet de zorg in ziekenhuizen en het zorglandschap er over 5 - 10 jaar uit met alle ontwikkelingen? Wat zal de impact zijn van e-health, de vele innovatieve technologische ontwikkelingen en mogelijkheden? De verdere automatisering? De veranderde wensen van onze (potentiële) patiënten?

Duidelijk is dat deze ontwikkelingen effecten gaan hebben op alle werkenden, en dus ook in de zorg. Aldus Nick van Dam, o.a. hoogleraar bedrijfsleren & leiderschapsontwikkeling aan de Nyenrode Business Universiteit (zie onderstaande weergaven).

 

Interessant is het ook om de special van Nieuwsuur te bekijken van 17 november over robotisering van de economie.

Ziekenhuizen moeten voortdurend ontwikkelen en inspelen op de steeds veranderende zorgvraag. Dit vertaalt zich in visies en missies, strategieën, mooie ambities en plannen. De zorg is direct afhankelijk van de inzet en kwaliteit van de diverse professionals. Om die reden is investeren in de professionele kwaliteit van medewerkers en duurzame inzetbaarheid van groot belang en bepalend voor het succes van onze organisaties.

In toenemende mate worden er ook eisen gesteld door externe instanties zoals bv. de overheid en de inspectie. Zorgverleners moeten aantoonbaar de juiste kennis en vaardigheden bezitten.

De afgelopen jaren hebben we in het Deventer Ziekenhuis veel tijd, geld en energie gestoken in de deskundigheid van medewerkers. Niet in de laatste plaats ook door deze medewerkers zelf.

Er zijn generieke, specifieke profielen en scholingen ontwikkeld voor diverse functies en ook functieoverstijgend. De scholingen zijn heel divers van vorm, bv. een training, leren op de werkplek, mono- en multidisciplinair en ook op verschillende manieren f2f en/of online. Zo bieden we bv. ruim 300 e-learningmodules aan op DZWijzer, het Leer Management Systeem (LMS) en benutten we een nieuw intranet om kennis te delen, een mooie vorm van sociaal leren.

Inmiddels weten we, gebaseerd op het 70-20-10 gedachtegoed dat het meeste leren in de dagelijkse praktijk plaats vindt door ervaring, dus op de werkplek (70%). En dat het zogenaamde informele leren en dat leren in een training, het formele leren (10%), het minst effectief is.

Leren is een natuurlijk proces en heeft niets of weinig te maken met een training. Lerenden (en dat zijn we uiteindelijk allemaal) veranderen sneller dan opleiders en trainers. Lerenden willen ‘right size, right focus, right place’, d.w.z. aansluitend bij de behoefte, op het juiste moment en graag kort! We willen ook niet meer alles weten, als we maar weten waar we het kunnen vinden. Alles verandert ook zo snel dat je het bijna niet meer kunt bijhouden. We willen ook dingen kunnen uitproberen en ook fouten kunnen en mogen maken. Leren moet ook leuk zijn. En niet onbelangrijk, we willen ook zelf verantwoordelijk zijn voor (en regie houden op) ons eigen leerproces.

Interessant is onderstaand model (Mosher & Gottfredson) dat beter aansluit bij leren op de werkplek, gebaseerd op de leer- en informatiebehoefte van de individuele medewerker.

Dit model, Performance Support (PS), gaat over ‘the 5 moments of need of the learner‘.

Samengevat zien we de volgende ontwikkelingen in het leren:

  • Je bent zelf in hoge mate verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling (‘fit for the job’) en hierin actie te ondernemen. Je bepaalt zelf wat, wanneer en hoe je leert.
  • Het leren dient aan te sluiten bij jouw persoonlijke behoefte, het zgn. gepersonaliseerd leren. Niet ‘one size fits all’, maar ‘onze size fits me’.
  • De werkplek wordt nog belangrijker als leerplek, nieuwe technologie (ook in toenemende mate het gebruik van mobiele technologie zoals smartphones) zal dit steeds meer ondersteunen.
  • Er komen in toenemende mate geavanceerde Performance Support systemen die het leren op de werkplek gaan ondersteunen.

Big Data zien we ook als trend, Gegevens, die veel al beschikbaar zijn, zoals informatie over wat iemand doet (bv. geregistreerd in DOTs), worden in toenemende mate benut om leerprogramma’s op af te stemmen (Learning analytics).

Op termijn (5 à 10 jaar) is de inschatting dat het LMS-systeem zal worden vervangen door een Learning Record System, dat door de medewerker zelf kan worden bij (zich) gehouden gedurende zijn/haar hele leven en waar gegevens van ziekenhuizen aan toegevoegd kunnen worden.

En leren we te reanimeren of te handelen bij een hartstilstand…? We vragen iedere zorgprofessional met patiëntencontact om jaarlijks een reanimatietraining en/of praktijktoets te doen. Natuurlijk, het maakt nogal uit hoeveel kennis en vaardigheden je hebt over reanimeren. En hoe vaak je reanimeert Maar eigenlijk gaat het over hoe te handelen bij een hartstilstand en iemands leven te redden, in plaats van het aanleren van het ‘trucje’. Dat vind ik een veel interessantere benadering! Daar gaat het echt om! En dat betekent ook wat voor effectief leren.


José Geerdink
Manager Teaching Hospital
Deventer Ziekenhuis